员工劳动关系解除后还享有激励股权吗？——股权激励诉讼案例研究系列

公司实施股权激励计划，首先应清晰地认知激励股权在限制性条件满足后“永久性归属员工”的法律属性，分析利弊，审慎决策；激励计划方案及实施文件应清晰、完整，以避免因存在漏洞在后续实施甚至纠纷处理中处于被动境地。

【判决立场】

2018年3月30日，广州市中级人民法院就广州鑫而行股权投资合伙企业（有限合伙）（下称 “合伙企业”或“持股平台”）与某被辞退员工（下称“被告”或“激励对象”）退伙纠纷上诉案作出终审判决，撤销一审判决，确认激励对象自合伙人除名决定送达之日起退伙。

二审法院认为，合伙企业是广州五舟科技股份有限公司（“五舟科技”）对员工实施股权激励计划而设立的持股平台，在激励对象已经与五舟科技解除劳动关系的情况下，激励对象不再是五舟科技或其子公司的员工，则不再是合伙企业实施员工股权激励计划的对象，应从合伙企业退伙。

一审法院认为，因本案中的激励对象既不符合法定退伙事由，也不符合约定退伙事由（激励股权授予文件只约定了员工申请离职情形下的解决方案，而没有约定辞退情形），则除名决议不具有法律效力，据此驳回了合伙企业诉讼请求。如上所述，二审法院撤销了该一审判决。

【核心事实】

被告自2009年3月9日至2016年3月9日为五舟科技员工。2015年4月，包括被告在内的五舟科技30余名员工签署了《合伙协议》及《合伙协议之补充协议》。补充协议约定：“如该有限合伙人在被投资公司或其子公司任职未满2年（自本协议签署之日起至批准离职日），有限合伙人应当自提出书面离职申请日起30日内一次性转让其所持有的合伙企业的所有股份，普通合伙人以其实缴出资金额和同期银行存款利息合计金额购买该有限合伙人转让的本合伙企业中的股份。”

2016年3月9日，五舟科技向被告发送了解除劳动合同通知书（后被劳动仲裁机构裁决认定为违法解除劳动关系，五舟科技支付了赔偿金）。2016年8月11日，合伙企业对被告作出合伙人除名决定并向被告邮寄除名通知书，但二审法院认定当时未有效送达，而将一审法院向被告送达应诉材料的时间即2017年9月17日认定为有效送达时间。

另经检索，五舟科技2015年1月9日在新三板挂牌（证券代码：831619），2015年3月19日发布《关于计划实施员工股权激励的公告》，但未检索到五舟科技的员工股股权激励计划文本。

【宝盈分析】

五舟科技授予被告激励股权的法律文件《合伙协议之补充协议》只约定了员工主动申请离职情形下激励股权的处理方式，即：自授予激励股权之日起至批准离职之日未满2年的，离职员工应按实缴出资金额和同期银行存款利息合计金额转让给普通合伙人，而没有规定辞退情形下的解决方案。因此，在纠纷解决路径上，五舟科技因没有合同依据无法主张被告应将激励股权转让给普通合伙人，不得不转而以持股平台作为原告主张被告应该退伙。

持股平台上诉理由“如果员工持续在五舟公司工作，该员工将得以持有分配的股份”、二审判决基于“员工劳动关系解除”直接“推导出”员工应退出激励股权”的逻辑，均违背了激励股权的“股权”属性。相对于债权的期限性而言，股权是一种永久性权利，激励股权也不例外。员工在股权激励计划下折价认购或无偿获赠的限制性股权在限制性条件（比如任职时间要求、工作业绩要求、不发生严重违法违纪行为）满足后即属于员工的完整财产权，不论是否继续任职，均有权持有激励股权。二审判决认定不存在辞退情形的解决方案，相当于排除了辞退情形适用2年任职期限的限制性条件，则被告获授激励股权已不存在限制性条件，应视为被告已经取得了完整意义上的股权。在这个意义上讲，二审判决存在内在逻辑矛盾。

二审判决确认被告应退伙，但未提及退伙结算事宜。对于持股平台在庭审中主张的被告出资款并非来自被告，一审判决认为没有相反证据足以推翻被告已经履行出资义务且出资款来源并非该案调处范围，二审判决未再提及。根据《合伙企业法》第五十一条，合伙人退伙，其他合伙人应当与该退伙人按照退伙时的合伙企业财产状况进行结算，退还退伙人的财产份额。既然按退伙方式处理，持股平台应按被告所持合伙份额对应五舟科技股权的公允价值予以结算；如五舟科技或其实际控制人为被告垫付过出资款，则属于另一不同法律关系，应另行处理。

北京市宝盈律师事务所

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