劳动者请求加班费获赔后主动解除合同，索要经济补偿能否得到支持？

本案系本所律师近期代理用人单位获得胜诉结果的一起典型劳动纠纷案例。劳动者请求加班费获赔后，再以此为由主动提前解除劳动合同，若用人单位并无拒不支付劳动报酬的主观恶意，则应不予支持其索要经济补偿的请求。

【案情简介】

汪某某等16人于2010年-2016年分别由不同派遣单位派遣至A公司工作，工作岗位为现场操作工，实行综合计算工时工作制的工时制度，工作时间为早7:30-晚19:30，但受航空物流业生产极不均衡的特点影响，劳动者工作时间不均衡，在岗时间并非实际工作时间；法定节假日工资部分虽未在工资表中体现，但确实按照劳动者法定节假日的实际出勤天数发放，从有法定节假日所在月份与无法定节假日所在月份工资对比能看出明显波动；派遣单位为其建立了社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足问题。

劳动者在入职A公司工作后，始终未对其工资或社会保险费提出过异议，直至2018年7月，16名劳动者将派遣单位及A公司诉至北京市某区劳动人事争议仲裁委员会（下称“仲裁委”），仲裁委于2018年11月最终裁决派遣单位支付其延时加班费、法定节假日加班费和未休年假工资，A公司承担连带赔偿责任。16名劳动者、派遣单位及A公司均未起诉，仲裁裁决已生效，A公司亦已依据裁决全额支付16名劳动者延时加班费、法定节假日加班费和未休年假工资。

劳动者与派遣单位劳动合同签订的《劳动合同》期限于2018年10月31日届满，而劳动者在届满前两日，即2018年10月29日以拖欠劳动报酬及未缴纳社会保险为由，向派遣单位及A公司发送《解除劳动（关系）通知书》，并于2018年11月28日再次申请仲裁，请求派遣单位及A公司支付其解除劳动报酬的经济补偿金。

【仲裁委观点】

2019年2月14日，仲裁委作出裁决，认为：首先，虽然本委裁决派遣单位和A公司支付申请人（即16名劳动者）延时加班费和法定节假日加班费，但《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条明确将“劳动报酬”与“加班费”单独列开，说明两个法律概念彼此不相包含；其次，申请人主张未依法缴纳社会保险费是指缴纳年限不足，说明派遣单位已为申请人建立社保账户且险种齐全，仅存在缴纳年限不足等问题。

仲裁委最终驳回了劳动者的仲裁申请。

【一审法院观点】

仲裁委驳回劳动者仲裁申请后，劳动者不服裁决结果，向北京市某区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼，请求派遣单位及A公司支付其解除劳动报酬的经济补偿金。

一审法院经审理后认为：A公司、派遣单位向原告发放的工资中已经包括了法定节假日加班费及延时加班费，只是双方对加班费的计算标准存在争议。因原告入职时已明确知道工作时间、预期可得的工资数额，申请仲裁之前也从未就A公司、派遣单位向其发放的工资数额提出过异议。故A公司、派遣单位无从知晓原告对加班费的发放有异议，也无从知晓其公司计算加班费的标准是否存在问题，再结合生效裁决书裁决A公司、派遣单位向原告支付法定节假日加班费及延时加班费后，A公司、派遣单位在裁决书确定的期限内履行了支付义务这一事实，A公司或派遣单位并没有故意克扣或无故不足额支付加班费的主观恶意。在此情况下，原告以A公司或派遣单位未足额支付加班期间的劳动报酬为由主张解除劳动关系经济补偿金，难以支持。

其次，对于社会保险缴纳年限不足的问题，根据查明的事实，派遣单位已为原告建立了社保账户且险种齐全，即使存在缴纳年限不足的问题，原告的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，原告以此为由主张解除劳动关系经济补偿金，亦难以支持。

【二审法院观点】

一审法院判决后，原告不服一审判决，诉至北京某中级人民法院（下称“二审法院”），二审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称“《解释》”）第十五条：用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。并结合A公司仅是对加班费构成存在争议、用人单位并无不予支付加班费的主观恶意、用人单位已依照仲裁委先前裁决支付加班费，最终认定用人单位没有故意克扣或无故不足额支付加班费的主观恶意，驳回了上诉人上诉请求。

【宝盈分析】

仲裁委运用体系解释的法律解释方法，认为“劳动报酬”与“加班费”并非同一概念，认定延时加班费、周六日加班费、法定节假日加班费与“劳动报酬”系不同法律概念，并非《劳动合同法》第三十八条第（二）项所指，故不应依据《劳动合同法》第四十六条第（一）项之规定支付经济补偿金。

一审法院认为A公司及派遣单位没有故意克扣或无故不足额支付加班费的主观恶意，过失情形下不应支付解除劳动关系经济补偿金；社会保险费方面，已为原告建立了社保账户且险种齐全，即使存在缴纳年限不足的问题，原告的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现。但一审法院并未释明A公司及派遣单位过失条件下无需支付劳动者经济补偿金的法律依据。

二审法院在一审判决的基础上，重点审查了用人单位是否具有拖欠劳动者劳动报酬的主观恶意，依据《解释》第十五条，明确了因用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬迫使劳动者提出解除劳动合同时，劳动者始得请求经济补偿或赔偿金，重点考察了单位不支付加班费与劳动者解除劳动合同的因果关系。但笔者认为，二审法院在法律适用方面仍存在一定瑕疵。依据《解释》第十五条立法精神，“单位不支付加班费迫使劳动者解除劳动合同”与“用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金”间系充分条件，而非必要条件，故在劳动者请求经济补偿时，主动适用本条“执果索因”并作为审判依据，系逻辑上的缺陷。

笔者认为：其一，北京市和其他地区并未就因“未及时足额支付劳动报酬”，违法主体在主观方面具备过错时方得支付解除劳动合同的经济补偿金作出相应规定，但参照天津高院2017年11月30日印发的《天津法院劳动争议案件审理指南》第26条：“用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：……（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的。”可见，本案中劳动者早已知悉自身预期所得报酬，较长工作期间内从未提出过异议，自身尚不知悉用人单位和用工单位少发放过劳动报酬，用人单位和用工单位更不具有知悉自身少发放工资的可能，直至提起仲裁前，在专业人士辅助下方明确，当属于“劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致”的过失情形。虽天津市红头文件对北京地区审理案件时并不具有当然约束力，但本文件释明了用人单位支付经济补偿金应以主观过错为前提。

其二，社会保险费方面，北京高院、北京劳动仲裁委《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第24条第2款规定：“用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。”

大众视角下，劳动者在劳资关系中始终处于弱势方，《劳动法》《劳动合同法》也赋予了劳动者充分权利，但“弱势”并不能成为其获取不当报酬、利用自身弱势地位提出不当请求的理由。在劳动者恶意解除劳动合同，索要经济补偿的情形下，就实定法而言，《劳动合同法》第三十八条（二）（三）项规定了用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费时，劳动者可单方解除劳动合同，并依据本法第四十六条请求用人单位支付经济补偿金。但若再次支付经济补偿金，一方面，劳动者在已取得相应加班费的补偿后，再次获偿，面临着过度受偿问题，将助长其为获得相应经济利益恶意提起诉讼的可能性，使原本针锋相对的劳资关系更加尖锐，不符合法律定纷止争的属性；另一方面，对用人单位而言，因其未足额支付加班费主观上仅具有“过失”这一轻微过错，先前过错因其足额支付加班费后即可治愈，若因劳动者解除之原因，仍需支付经济补偿金显属不利，不仅加重了其经济负担，对其过度苛责亦不符合“罚当其罪”的法理。因此，明确劳动者请求加班费获赔后恶意解除合同，不予支付经济补偿既体现了“人不应当从自己的过错中获益”的司法精神，又维护了社会的公平正义，理应得到司法上的支持。