推动人力资源资本化，司法比立法做得好——人力资源出资纠纷的主流司法观点和风险防范

立法不响应不支持：公司法修订的合适立场？

2021年12月24日，全国人大发布的《公司法（修订草案）》（征求意见稿）在出资方式规则上没有突破和亮点。修订草案第四十三条继续秉持“重视资本的担保功能”“唯财产权利可资本化”的底层理念，继续坚持可出资财产的“可估价性”“可转让性”要件，仅在原货币、实物、知识产权、土地使用权四类出资形式基础上增加了“股权”“债权”两类，而对于多年来市场对人力资源资本化（相同内涵的不同的称谓还有人力资源出资、人力资本出资、劳务出资或服务出资）的呼声仍未在立法层面予以回应。

在中国知网上以“人力资本”作为全文关键词可以检索到70余万篇文献，可见社会与市场对于人力资源可资本化的普遍认知与诉求。

而就在《公司法（修订草案）》发布三天前，2021年12月21日，国务院发布了《要素市场化配置综合改革试点总体方案》，重提激发人才创新创业活力，一体化配置创新服务体系四大要素（包括人才），构建创新要素价值（包括管理，也属典型的人力资源）参与收益分配机制。该方案是为贯彻落实2020年3月《中共中央国务院关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》而制定。

在地方立法层面，先后有上海市工商行政管理局、浦东新区人民政府2005年出台的《浦东新区人力资本出资试行办法》，温州市人民政府2006年出台的《温州市人力资本出资登记试行办法》《温州市人力资本出资入股认定试行办法》，广东省横琴新区管委会2016年发布的《人力资本出资管理办法(试行)》，中国（山东）自贸试验区济南片区管委会与济南高新技术产业开发区管委会2020年发布的《人力资本价值出资管理办法（试行）》。这些都是支持人力资源资本化的尝试和努力，但因其与《公司法》《公司登记管理条例》并不一致，其效力及实施均存在一定的问题。比如，人力资源出资者在面临股权确权纠纷时，这些地方性规范文件不足以充分保护其权益；再如，因未全国性公示人力资源出资方式、作价金额、比例，也难以实现外部利害关系人（债权人）利益的平衡保护。

人力是资源，已毋庸多言。但人力资源何以成为人力资本？首先自然是市场中的投资者（包括人力资源拥有者）之间关于人力资源出资占股、参与公司剩余索取权分配的合意达成和契约安排；其次是立法的认可与确权，唯有立法认可人力资源可作为合法的出资方式，使得人力资源出资形成的股权可以在法律上得到确权和保护，人力资源方能真正成为法律意义上的人力资本。从这个意义上讲，《公司法》在资本制度中确立人力资源为合法出资方式，是人力资源市场化配置，特别是实现人力资源参与收益分配机制的基础和核心制度安排，进而降低单个市场主体整合人力资源的交易成本。遗憾的是，我国《公司法》至今没有提供人力资源资本化或人力资本的产权保护机制。

揣度本次《公司法（修订草案）》立法者不予回应的原因，不外有三。一是认为人力资源经营功能的实现或者说作为经营要素进入公司有多种途径，多数情形下以建立劳动关系或服务类普通民事合同关系的方式，以出资（资本化）方式是小众需求且可自行契约安排，公司法无需越殂代疱，代庖也是事倍功半。然而，人力资源市场化配置，特别是在科技创新领域配置的重要方向是参与收益分配机制，立法保护人力资源资本化是交易成本更低、更有效、更稳定的制度安排。二是认为现有公司资本制度中的出资方式规则已经能够满足投资者（包括人力资源提供者）对于人力资源资本化安排的诉求，公司法无需画蛇添足。然而，纵有诸多学者苦心孤诣从学理上论证“人力资源”“劳务”也具有“可估价性”“可转让性”而试图将人力资源纳入《公司法》第二十七条规定的可用于出资的“其他货币财产”的范畴，但2008年修订的《公司登记管理条例》明确不得以劳务出资，已然对此牵强的归入划上了句号。三是认为人力资源难以估价、可转让性差，尚无完善的解决人力资源出资对于公司债权人担保功能实现的制度设计，境外的人力资源出资规则（比如美国《标准公司法》的服务出资）未必适宜本土，现仍不宜急躁冒进。这些理由，多有不自觉僵化坚守管制思维或过分偏于债权人保护理念的嫌疑，多有怠于回应市场和投资者需求的成分。

当下公司法修订有必要审时度势回应人力资源出资的制度供给需求。现代公司资本制度改革的方向，应以资本的经营功能为资本制度规则建构的核心，在公司资本构成向社会公开的情况下，是否要与该公司达成交易以及构筑何种交易的判断便自然地交由交易相对人^[1]。

[1] 李建伟：《授权资本发行制与认缴制的融合——公司资本制度的变革及公司法修订选择》，载《现代法学》，2021年11月第43卷第6期，第116页。

主流司法观点：支持人力资源资本化安排

虽然《公司法》至今不认可、不保护人力资源资本化，但并没有妨碍市场经济活动中大量的人力资源出资安排，由此发生了不少复杂的人力资源出资纠纷和诉讼案件。通过检索、筛选、分析一些涉及人力资源出资的诉讼案例，笔者认为，在审判实务中，主流司法观点并没有简单否定人力资源出资，已然倾向于认同在内部关系层面多种类型的人力资源出资及相应股东资格或股权的有效性，不论是否进行变通的实缴安排。同时，这些案例也呈现了因《公司法》缺乏人力资源资本化制度供给而发生大股东或标的公司多少有违诚信损害人力资源出资者利益的场景。

2008年10月，李某与汪某就成立景洪纳光橡胶有限公司（“纳光公司”）签署《合作协议》《出资人协议》《章程》，约定纳光公司注册资本100万元，李某、汪某分别出资15万元、85万元。李某出资15万元的资金路径是：汪某从个人账户现金取款——存入李某个人账户——李某从个人账户转入纳光公司账户。李某出资15万元办理了验资手续。汪某在庭审中认可在纳光公司筹建过程中李某付出过劳务（包括项目引入），参与过公司的经营管理。2016年李某另案起诉清算纳光公司，纳光公司在另案中以李某不具有股东身份抗辩，另案审理法院认为李某应先行起诉确认股东资格，李某于是提起本案。

一审判决以李某无法提供本人实际出资15万元的证据驳回李某诉讼请求，相当于否定了李某股东资格。

李某上诉，二审法院撤销一审判决，确认李某享有纳光公司15%的股权，改判的核心理由是李某出资15万元从其个人账户转至纳光公司账户，已完成出资义务，至于李某与汪某之间就15万元产生的纠纷不是本案审理的范围。

总结该案，李某以引入项目及参与经营管理的服务获得股权，实为人力资源出资，但因《公司法》不认可人力资源出资方式，由其他股东提供资金代为缴纳，是一种制度供给缺失的变通安排。八年后，公司及大股东在纠纷处理过程中不再认可人力资源出资者的股权，有违初始约定。

[2] 原告李某诉景洪纳光橡胶有限公司、第三人汪某股东资格确认纠纷案云南省西双版纳傣族自治州中级人民法院民事判决书，（2018）云28民终639号，2018年12月13日作出。

2017年7月，杭州欢聚动漫有限公司（“欢聚公司”）对核心员工实施股权激励。卜某作为核心员工代表，与欢聚公司及全体股东签署了《股权转让协议》。该协议约定，卜某以1元受让14%的股权，其中部分授予卜某，剩余部分用于其他核心员工，由卜某代持并由卜某拟定分配计划；卜某保证自本协议签订之日起四年内，与欢聚公司控股股东或其指定的关联公司保持全职的劳动关系。该协议签署后，卜某经变更登记为持有欢聚公司14%股权的股东。该14%股权对应注册资本60万元，出资期限2034年5月17日前。后因合作不顺利，欢聚公司于2018年9月召开股东会，在卜某未出席的情况下通过决议，将卜某持有14%股权的出资期限修改为2018年10月10日前，提前十六年，并相应修改公司章程。2019年5月，欢聚公司起诉卜某实缴出资60万元。

一审法院认定卜某具有股东身份，认缴出资尚未到位，出资期限已届满（修改出资期限的股东会决议对内自合意达成时发生效力），进而判决卜某自判决生效之日起十日内缴纳出资60万元。

卜某提起上诉，二审法院彻底改判。二审法院认为，依据《股权转让协议》，卜某系作为被激励方取得欢聚公司14%的股权，取得股权的对价是1元和与欢聚公司大股东或其关联公司保持四年劳动关系的承诺，并未包括缴纳注册资本金。欢聚公司及其大股东修改卜某出资期限的股东会决议，系大股东滥用其大股东地位损害卜某利益的行为，进而判决撤销一审判决，驳回欢聚公司诉讼请求。

特别有趣的是，卜某在一审中竟然未提交二审据以改判的核心证据《股权转让协议》，且被二审法院认定为无正当理由未提交导致原审相关事实未予查清，系对司法资源的浪费，应承担部分的诉讼费用。

总结该案，二审法官认定员工获得激励股权的对价是保持四年劳动关系的承诺，实际就是人力资源出资，可类比美国《标准公司法》的出资方式“提供服务的合同（contracts for services to be performed）”；认定员工获得激励股权的对价不包括缴纳注册资本金。

进一步探究该案的看点。其一，为什么出现被告卜某在一审中隐藏了对自己最为有利证据的喜剧一幕，无外乎卜某作为人力资源出资者担心拿出约定1元受让的、未实缴出资的股权之转让协议对自己不利，而根源正是考虑《公司法》不认可、不保护人力资源出资。当然，卜某二审遇到了该案二审法官，也是其获得改判结果的幸运。其二，二审判决也指出对于卜某作为登记股东对公司外部利害关系人应承担的义务不予评判。言外之意，虽然卜某及其他激励对象对内可不实际以货币缴纳出资即可获得激励股权，但如欢聚公司有不能清偿之债务，卜某可能承担在对应注册资本范围内的补充赔偿责任（以出资期限已到期为条件）；如出现欢聚公司破产情形，卜某可能承担对应注册资本范围内的的实缴责任（不论出资期限是否到期）。其三，欢聚公司控股股东被认定滥用大股东地位主导股东会修改出资期限损害卜某利益，其背景当是与卜某本来约定四年聘用期但仅一年多就发生纠纷，且无法就卜某名下14%股权的善后安排达成一致，表明标的公司或大股东需要重视人力资源出资安排的规则设计细节。

[3] 原告杭州欢聚动漫有限公司诉被告卜某股东出资纠纷案，浙江省杭州市中级人民法院（2019）浙01民终4583号民事判决书，2021年4月13日作出。

百思乐公司2001年8月24日注册成立，注册资本400万元，内蒙古自治区生物技术研究院（“生物研究院”）持股40%，王某持股20%。生物研究院、王某及其他股东曾签署过一份《投资协议书》，约定生物研究院货币出资200万元占全部股份的40%，王某以现有的销售网络和销售市场入股占全部股份的20%。生物研究院实际出资200万元，与其按注册资本和股权比例计算的金额160万元相比，多出40万元；登记在王某名下的80万元出资款确非其本人所支付。2021年6月，生物研究院以其按注册资本及持股比例计算只需缴付160万元为由，起诉百思乐公司、王某返还40万元。

法院认定，就股东内部关系而言，自公司成立之初至此后的经营过程中，生物研究院和王某实际履行的是《投资协议书》的相关约定；生物研究院主张《投资协议书》未实际履行，明显与事实不符，进而判决驳回生物研究院的诉讼请求。

总结该案，王某以“现有的销售网络和销售市场”入股，实为人力资源出资，但因《公司法》不认可人力资源出资方式而进行变通安排，由其他股东提供资金代为缴纳，以做实符合《公司法》要求的有效股权。未曾想，二十年后，代为实缴的大股东不认可此前的安排而兴讼，多少让人唏嘘。

[4] 原告内蒙古自治区生物技术研究院诉被告百思乐公司、王某等与公司有关的纠纷案，北京市怀柔区人民法院（2021）京0116民初4309号民事判决书，2021年9月15日作出。

2003年3月，黄某与其他三个股东签署了珠海市香洲气体（厂）有限公司（“香洲公司”）《兴办合同》，约定香洲公司注册资本60万元，其中黄某出资12万元，持股比例20%；黄某为经营者股东，“人才投资”，其他三个股东为投资者股东；黄某出资零元，其股金由其他三个投资者股东各出资4万元，代黄某投入缴交，并办理了验资手续；黄某受聘担任总经理，第一年不拥有公司投资股，其后根据经营业绩，以奖励股份的形式，逐年获得公司股份。黄某实现了《兴办合同》及后续《租赁承包经营合同》要求的责任目标。2007年，黄某将部分股权10%有偿转让给原告之一高某，继续持有10%。2018年7月，原告香洲公司及立案时另外两个股东起诉主张黄某名下10%股权归属实际出资人享有。

法院驳回了原告要求收回黄某股权的诉请，认定黄某有权享有股权，主要理由是：黄某实质为人才投资，其股权实以“人才”参与经营管理的一种奖励、激励；根据《公司法》第二十七条的规定，公司的出资并非只有货币出资一种形式。而且黄某已实现了经营责任目标，理应依照股东的约定对经营者即黄某以股份奖励。

总结该案，法院裁判理由间接认定人才投资是《公司法》第二十七条货币出资之外的一种出资形式。然而，因《公司法》不认可“人才投资”而进行变通安排，为十五年后本案纠纷的发生埋下了种子。

[5] 原告珠海市香洲气体（厂）有限公司、张某、高某诉被告黄某股权转让纠纷案，广东省高州市人民法院（2018）粤0981民初1908号民事判决书，2018年9月27日作出。

2019年1月,郑某与麦某、李某、冯某签订鹤山市盛通机动车检测有限公司（“盛通公司”）《股东内部协议》，约定郑某以“统筹技术”入股，股份占比为25%。“统筹技术”主要是指其“争取到摩托车检测线的检测资格”。盛通公司于2019年1月登记注册成立，注册资本10万元，登记股东为李某与冯某，各认缴5万元。盛通公司于2019年9月取得《检验检测机构资质认证书》。2020年3月，李某将持有股权转让给麦某，转让后，麦某、冯某分别认缴注册资本5万元。2021年3月，郑某起诉请求确认享有盛通公司25%股权。

法院认为，郑某以“统筹技术投资方式”入股，实则以劳务入股，因违反法律法规（引用了《公司法》二十七条、《公司登记管理条例》第十四条）的强制性规定而无效；也未提供证据证明其已经依法向盛通公司实际出资或者认缴出资，进而驳回郑某主张确认股东身份并享有25%股权的诉请。

总结该案，纯粹的劳务出资安排约定存在以违反公司法关于出资方式的规定而无效的重大风险；隐名的人力资源出资安排因不会发生经登记的认缴行为，不会有认缴证据，甚至无法主张确认认缴的股东资格。

上诉案例1至4四个案例的内在裁判逻辑基本一致，正如最高人民法院（2011）民提字第6号再审民事判决书阐释的要旨，“股东认缴的注册资本是构成公司资本的基础，但公司的有效经营有时还需要其他条件或资源，因此，在注册资本符合法定要求的情况下，我国法律并未禁止股东内部对各自的实际出资数额和占有股权比例做出约定，这样的约定并不影响公司资本对公司债权担保等对外基本功能实现，并非规避法律的行为，应属于公司股东意思自治的范畴。”一方面，公司经营需要财产类资本之外的资源（包括人力资源）；另一方面，对于投资者（包括人力资源提供者）之间就人力资源资本化安排（限于内部关系）的约定予以司法保护。案例5凸显了人力资源出资确权的法律困境，特别是隐名人力资源出资安排对于人力资源提供者的重大风险。

[6] 原告郑某诉被告鹤山市盛通机动车检测有限公司、第三人股东资格确认纠纷案，广东省鹤山市人民法院（2021）粤0784民初1183号民事判决书，2021年8月30日作出。

自行契约安排：细化人力资源出资交易规则

法律层面的制度供给不足，则市场交易主体只能自行契约安排，无非自行承担交易成本，好在主流司法观点已支持人力资源资本化安排（如前文案例1至4），不论对于人力资源提供者，还是其他投资者，还是标的公司，只要交易规则设计得当，风险基本可控。

人力资源出资安排是一个系统工程，需要解决人力资源对应服务内容的界定（包括但不限于保持劳动关系、管理、技术支持或其他的服务标的）、服务目标或标准（比如服务期限、业绩指标体系或其他特定服务成果）、服务作价（评估方式、作价结果及相应股权比例）、人力资源提供者具体的权利义务（服务细节、知识产权归属、保密、竞业禁止等）、服务目标或标准未达成的异常情况的处理（比如提前终止劳动关系、服务成果未交付或部分交付等）。

人力资源出资安排需要解决对应股权如何满足《公司法》的出资方式要求，进而完成法律意义上的确权。人力资源出资者及其他投资者应充分意识到，因《公司法》不认可人力资源出资方式，仍需变通以货币或其他财产实缴。否则，存在后续资本运作（比如上市挂牌或被并购）时无法确权的风险，存在面对公司债权人等外部利害关系人时被追缴财产出资的风险。

从人力资源出资者角度，在内部关系上要防范提供了人力资源对应的服务却被要求所谓退款（偿还因变通安排由他人代为缴纳的货币出资）（如前文案例3）或被要求退股（如前文案例4）的风险，慎重采用隐名人力资源出资安排（如前文案例5）；在外部关系上要防范提供了人力资源对应的服务却仍被追索以财产出资的风险。从财产出资者或标的公司角度，主要应防范因人力资源出资的特殊性所导致的服务目标或标准未达成情况下，如何收回全部或部分以人力资源认缴的股权（如前文案例1）。